Um trabalhador do município de Catalão (GO) teve seu recurso ordinário negado pela Primeira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO). Ele pretendia reverter a modalidade do fim do contrato de trabalho com uma empresa de fertilizantes e receber as verbas trabalhistas. O empregado foi demitido por justa causa após divulgar no aplicativo Tik Tok um vídeo em que o personagem central seria o colega de trabalho. A gravação mostra o colega e um áudio narrado pelo repórter Caco Barcelos, que diz assim:”Como está quase sempre sob o efeito da droga, ele não tem forças para trabalhar. E o pouco que ganha, vira fumaça”. O relator, desembargador Gentil Pio, explicou no julgamento ser de conhecimento público que essa frase foi dita pelo jornalista em um dos programas “Profissão Repórter”, ao relatar o vício de algumas pessoas em crack.

O trabalhador recorreu ao tribunal com a alegação de que a dispensa teria sido discriminatória e desproporcional, além de não ter sido imediata. Ele alegou que a dispensa ocorreu após “criar e divulgar vídeo desrespeitoso e difamador envolvendo um colega, nas dependências da empresa” e ter sido o único punido com justa causa mesmo sendo rotineira a brincadeira entre colegas. Disse, ainda, que era detentor da estabilidade provisória cipeira.

O relator afirmou que o trabalhador era integrante da CIPA e teria supostamente estabilidade até um ano após o final de seu mandato. Todavia, o magistrado explicou que a modalidade de dispensa por justa causa pode acontecer em casos graves. Gentil Pio destacou que a justa causa é todo ato faltoso do empregado que faz desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes, tornando indesejável o prosseguimento da relação empregatícia.

O desembargador disse que a medida é extrema e deve ser comprovada nos autos, pois acarreta inúmeros transtornos na vida familiar, profissional e social do trabalhador. “O ônus de provar a justa causa é do empregador, já que a relação de trabalho tende a se prolongar no tempo, bem como pela presunção de boa-fé e inocência, além de ser fato impeditivo do direito do trabalhador”, asseverou.

Em seguida, o relator pontuou que o caso está relacionado à modalidade de dispensa por justa causa, com base em uma produção de vídeo que denigre a honra de um outro colega de trabalho e caracteriza-se como ato de insubordinação. Gentil Pio confirmou a autoria do vídeo ser do trabalhador e observou que a gravação foi feita nas dependências da empresa, contendo imagens nítidas de alguns funcionários, todos uniformizados, e especificamente de um colega – alvo da atitude desonrosa.

O desembargador salientou que o personagem central do vídeo desconhecia o fato de estar sendo gravado. O relator constatou que o trabalhador cometeu falta grave, ao violar a honra do colega de trabalho, sem justificativa legítima para tanto, haja vista que a atitude desrespeitosa gera consequências nocivas dentro do ambiente de trabalho. Gentil Pio destacou que, mesmo que a vítima diga que não se sentiu ofendida com o vídeo, esse fato seria irrelevante, uma vez que a empresa tem um compromisso social de manter o seu ambiente empresarial saudável, impedindo a propagação de atitudes desonrosas contra qualquer pessoa dentro de seu estabelecimento.

O relator pontuou que a gravação feriu gravemente a honra do empregado alvo do vídeo ao passar a ideia de que seria usuário de drogas e, apesar de estar no trabalho, haveria a conotação de que “ele não tem forças para trabalhar” em razão do vício. Para o magistrado, mesmo que não houvesse a divulgação do vídeo, o ato lesivo à honra estaria consumado e seria apto a configurar a justa causa aplicada. “Até mesmo porque a divulgação apenas agrava a situação, mas não retira a responsabilidade do reclamante, tendo em vista que somente a produção do vídeo já configura a desonra do colega de trabalho”, afirmou.

O desembargador salientou que, no mesmo ano, o empregado recebeu a penalidade de advertência por insubordinação, foi suspenso por comparecer ao trabalho sem liberação médica antes de ser demitido. Destacou, também, a existência na empresa desde 2010 da Política de Mídias Sociais, que veda o uso das mídias sociais pelos empregados de qualquer forma que assedie, ameace, difame, calunie, denigra ou discrimine colegas, gerentes, clientes, a empresa ou qualquer outra pessoa. Gentil Pio ressaltou que a política era de conhecimento de todos os funcionários da empresa. “Dessa forma, não vislumbro que houve desproporcionalidade na aplicação da dispensa por justa causa ao funcionário”, afirmou.

Sobre a estabilidade dada ao cipeiro, o magistrado salientou que essa garantia não se presta a dar guarida a condutas lesivas à honra de outro empregado, muito menos a permitir a insubordinação ou a indisciplina. Por fim, quanto à alegação de que não houve tratamento isonômico entre os empregados envolvidos no fato, o relator registrou a observação feita pelo desembargador Eugênio Cesário durante o julgamento, no sentido de que o julgamento era sobre o contexto fático que envolveu a conduta do trabalhador e não sobre as condutas dos colegas, nem da empresa em relação a eles.

Processo: 0011164-66.2021.5.18-0141

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região